s
پالایش و توانمند سازی ذهن , جسم و احساسات - جسم - ذهن - هیجان - ذهن آگاهی - پاکسازی - توانمند سازی - دکتر محمد عیوضی - نرگس عیوضی - Mind, Body, Emotional, Purification - M.B.E.P - MBEP
۲۹ آبان ۱۳۹۷
صفحه اصلي درباره ما خدمات اخبار مقالات تماس با ما
جستجو

مدیریت استرس شغلی


امروزه وجود استرس یا فشار روانی در کار، از مشخص ترین جنبه های زندگی در کشورهای مختلف است. پژوهش های انجام شده در سازمان های مختلف در سراسر دنیا نشان دهنده تاثیر مخرب استرس بر بهره-وری، رضایت شغلی، مشکلات مزمن جسمی و خستگی کارکنان است. یافته های پژوهشی نشان می دهند فشار روانی ناشی از کار بر روی سلامت، زندگی شخصی و خانوادگی افراد نیز تاثیر می گذارد.متاسفانه با پیشرفت دانش ,تغییرات سریع سازمان ها و همچنین بحرانهای اقتصادی، هرروزه بر مشکلات ناشی از استرس افزوده می شود. شاید بتوان گفت بزرگترین عامل فشار روانی کاری ،حول تغييرات و تحولات بنیادی که بیشتر سازمانها با آن مواجه اند ،دور می زند. به دلیل افزایش رقابت، از کارکنان خواسته می شود کار بیشتر با کیفیت بهتر و در زمان کوتاهتر ارائه دهند. (4)

مطالعات دانشگاه ميشیگان درباره استرس سازماني نیز انواع هزینه های غیر مستقیمی را برای سازمان شناسایی کرده است که بر اثر عدم مدیریت استرس نظیر روحیه پایین، عدم رضایت، قطع ارتباطات و گسیختگی روابط کاری به وجود آمده اند و رهنمودهایی برای شناسایی هزینه های مستقیم استرس سازمانی ارائه داده است. صاحب نظران تخمین می زنند که حدود 75 درصد کل ضررهای کار در نتیجه استرس است . (1)

روشهاي مختلفي براي مديريت و پيشگيري استرس شغلي در سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد، اما نکته مهم آن است كه بدين منظور انتخاب روشي با نگرش سيستمي، بهترين تاثير را در سلامتي سازمان و كاركنان ايفا می كند .تحقيقات مختلف نشان مي دهند كه بهترين روش مديريت استرس در سازمانها ، روشي است كه هم به عوامل اصلي استرس (مشكلات سازماني ) و تغيير در سازمان بپردازد و هم به سلامتي افراد توجه كافي داشته باشد .در زمینه مدیریت استرس شغلی، نگرش سيستمی تركيبی از نوع اول پيشگيري (كه به منابع استرس مرتبط به كار اشاره دارد) ، با نوع دوم و سوم پيشگيري (كه بيشتر بر فرد ، نتايج استرس و سلامتي تمركز دارد)است.البته بايد توجه داشت كه اين مراحل پيشگيري هم در سطح فردي و هم در سطح سازماني مطرح است. معمولا در پيشگيري نوع اول بيشتر بر تغييرات سازماني و در پيشگيري نوع دوم و سوم بيشتر بر كاركنان تمركز مي شود(2).

پيشگيري نوع اول بر محور عوامل موجد فشار رواني تاكيد دارد و هدفش جلوگيري از بروز بيماري و ناراحتي در كاركنان سالم است.اين نوع مداخله به منابع و ماهيت اصلي استرس در محيط كاري و عوامل استرس زایی كه در اثر تغيير در محيط رواني و فيزيكي كار يا در اثر تغييرات سازماني به وجود مي آيد ، توجه مي كند و سعي در مديريت آنها دارد . تغيير فرآيند ها ، طراحي مجدد شغل ، افزايش قدرت تصميم گيري ،كاهش فشار كاري ، بهبود روابط بين مديران ، سرپرستان و كاركنان و ايجاد كميته هاي مخصوص ايمني وبهداشت، مواردي در اين راستا هستند. نوع دوم پيشگيري و مداخله ،روی پاسخهاي فرد بر استرس تمرکز دارد . موثرترين روش براي استفاده از شيوه هاي نوع دوم، تركيب اين روشها به عنوان مكمل با نوع اول پيشگيري مي باشد كه در این صورت با نتايج بسيار مثبتي همراه است. اين مرحله شامل برنامه هاي مختلفي از جمله دوره های آموزشي كاهش استرس و چگونگي مقابله و مدارا با شرايط تنش زا است. مهارتهايي مانند آرميدگي(ريلكسيشن) ، بيوفيدبك ،یوگا ، مراقبه(مديتيشن) ، تمرينات تنفسي ، تصويرسازي ذهني و درمان شناختي -رفتاري در اين برنامه ها جاي دارند.
نوع سوم مداخله بر نشانه ها و بيماريها (در زماني كه به وضوح مشاهده شوند ) اشاره دارد كه بيشتر بر درمان و مديريت علائم استوار است.اين بخش شامل برنامه هاي توانبخشی ،مشاوره ، استفاده از پزشكي رايج و داروها مي باشد (2).

در مدیریت استرس فردی ذکر این نکته ضروری است که امروزه سازمان بهداشت جهاني،صرفا فقدان بيماري را نشانة سلامت نمی داند ، بلكه سلامتی را بر اساس احساس بهزيستي و سلامت در ابعاد مختلف جسمي، رواني و اجتماعي تعريف کرده است.به بیان ديگر، امروزه در مديريت استرس به ابعاد مختلف وجودي جسمي ، رواني ، ذهني و معنوي افراد نگريسته مي شود. براين اساس و از آنجا كه استرس بر تمامي اين بخشها تاثير مي گذارد ،يك برنامه جامع مديريت استرس باید سعي در هماهنگي و تعادل بين تمامي اين ابعاد وجودی انسان داشته باشد (3)

در پایان بر این نکته تاکید می شود که لازم است مدیران هر سازمان از منابع و عوامل فشار روانی و استرس در سازمان آگاه باشند و پس از شناسایی این عوامل از برنامه های مناسب پیشگیری و مدیریت استرس برای کمک به کارکنان جهت انطباق با آنها استفاده کنند. تحقیقات متعدد نشان داده اند که این اقدامات هزینه های ناشی از بیماری و غیبت را کاهش می دهد و همچنین به نگرش مثبت شغلی،رضایت شغلی بالاتر ، عملکرد شغلی بهتر و کاهش ترک خدمت منجر مي شود و در نتیجه میزان بازده کاری و سوددهی در سازمان را افزایش می دهد.(1)


نویسندگان: دکتر محمد عیوضی - امیدصفات


منابع

1.رضائیان، علی (1383). مدیریت فشار روانی (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته).چاپ اول، تهران: انتشارات سمت.
2.LaMontagne ,A.D., Keegel, T., Louie, A.M., Ostry, A. and P.A. Landsbergis.(2007)."A systematic review of the job stress intervention evaluation literature: 1990–2005.", Int J Occup Environ Health, Vol.13,No,. 3,pp.268-280.
3.Seaward ,Brian .Luke(2005).Managing Stress. US : Jones & Bartlett , 5th edition.
4.Vakola,M and L.Nikolaou (2005)."Attitudes towards organizational change: What is the role of employees' stress and commitment?",Employee Relations Journal,Vol.27 , No.2, pp. 160-174.




( 4607 بازديد از این مقاله )

تعداد بازديدكنندگان: 828327

تعداد اخبار: 54
تعداد مقالات: 26


عضویت در خبرنامه:
RSS خبرخوان

مطالب خواندنی
معرفی محصولات فرهنگی
آموزش آشپزی گیاهی
فرم آیورودا



Powered by: Erana تمامي حقوق اين سايت متعلق به موسسه نواي طلوع مهر مي باشد
صفحه اصلي| بازخورد | لينك به ما